di Federico Giusti

La direttiva del ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo prevede che i dipendenti possano valutare i loro dirigenti, misura demagogica funzionale alla salvaguardia della performance legittimandola anche gli occhi della forza lavoro come sistema partecipativo e democratico.

La performance è stata del tutto inutile ai fini della crescita della PA, dettata come era da altri obiettivi quali il controllo della forza lavoro creando al suo interno divisioni e competizioni per conquistare una parte di salario che spetterebbe per diritto, magari con la quattordicesima mensilità.

Agitare lo spauracchio della valutazione negativa è funzionale all'accrescimento dei carichi di lavoro e alla assunzione di responsabilità anche estranee al profilo professionale posseduto fino ad introiettare il principio della flessibilità come faro guida del proprio operato.

Al contempo la contrattazione sul fondo della produttività rimane tra le poche prerogative sindacali in un contesto, quello del Pubblico impiego, dove l'effettivo potere contrattuale è ridotto a pochi istituti e materie.

La performance si presta anche al potenziamento della contrattazione di secondo livello e da qui la decisione di accrescere per i dirigenti la retribuzione di risultato con importo più elevato di almeno il 30% rispetto al valore medio pro-capite delle risorse complessivamente» destinate da ogni amministrazione a quella voce, da riservare a «una limitata quota massima di dirigenti e professionisti».

Proviamo a capire meglio la questione e lo facciamo in alcuni punti sintetici:

- il ciclo della performance venne introdotto per accrescere la produttività individuale attraverso obiettivi da raggiungere e in base ai risultati ottenuti stabilire quella valutazione che poi determina in percentuale il salario accessorio da percepire.
- ulteriore elemento divisivo è stata la introduzione di una piccola percentuale di super bravi da premiare con una quota aggiuntiva del salario accessorio nella contrattazione decentrata.
- in ambito sindacale avviene una contrattazione al ribasso, per avere incrementi della parte variabile del fondo di produttività solitamente si devono accettare aumenti degli importi destinati ad alcuni istituti contrattuali ritenuti strategici dalla singola amministrazione

Le linee guida Ministeriali riprendono alcuni concetti propri delle aziende private (nel passato è stato il privato invece a scopiazzare il pubblico) ad esempio la valutazione collegiale (calibration), i «modelli circolari basati sul dialogo fra valutatore e valutato» fino alla creazione di team adibiti alla performance.

Ammesso, ma non concesso, che la PA riesca a dotarsi di strumenti condivisi, moderni ed efficaci per la valutazione, è proprio la cultura del merito a dovere essere messo in discussione rappresentando il principio cardine in base al quale distribuire un salario accessorio sempre più esiguo e diseguale. La meritocrazia è la madre di ogni sventura sia in termini di potere contrattuale che di acquisto, la espressione di quella subalternità ideologica a un modello di per sè divisivo.

L'obiettivo del Ministero è sburocratizzare la valutazione che burocratizzata a dir il vero non lo è mai stata, anzi i voti vengono decisi piuttosto in termini assai discrezionali e senza un effettiva indagine ricognitiva dei risultati ottenuti in base agli obiettivi inizialmente individuati.

Il concetto di sburocratizzare la performance nasconde in realtà altre, e pericolose, insidie , non è casuale che si voglia sempre più diversificare i voti ritenendo troppo egualitario il sistema di distribuzione delle risorse.

Quando si parla di misure alternative alla valutazione gerarchica condotta in termini verticali si gettano le basi per potenziare la cultura del presunto merito alimentando un sistema di reciproco controllo e sorveglianza (dirigenti sui dipendenti, cittadini sui dipendenti, dipendenti sui dirigenti e sui funzionari).

La valutazione dal basso può anche sembrare una concessione democratica ma serve solo a potenziare la contrattazione di secondo livello (e la logica della produttività) verso la quale destinare risorse aggiuntive a mero discapito del contratto nazionale, allo stesso tempo si prova a salvaguardare il sistema della performance facendo credere di volerlo rendere trasparente e democratico.

Ma è proprio la performance la madre di ogni sventura o semplicemente la fonte del problema.

Ci chiediamo a cosa serva una valutazione anonima del dipendente sull'operato del suo dirigente se non a giustificare il sistema fallimentare della performance accreditando una sorta di contentino ai livelli più bassi. Sarebbe invece necessario accorciare la forbice salariale nella Pa e rivedere anche le differenze economiche esistenti tra comparto e comparto, prendere atto che la sburocratizzazione della valutazione potrebbe anche nascondere altre insidie ad esempio il venir meno di alcune regole proprie della PA come l'autonomia dal potere politico.

Le continue, e sovente indebite, intromissioni della parte politica nell'operato dirigenziale sono un problema annoso, se poi vediamo le finalità della valutazione che vorrebbero istituire sull'operato dei dirigenti si capisce quali siano i veri obiettivi che muovono questa apparente democratizzazione della performance.

Maggiori dubbi scaturiscono nel leggere la proposta di «valutazione collegiale» o a pensare che siano gli utenti di un servizio erogato dall’ufficio , o un campione di cittadini, a dovere intervenire nei processi valutativi che poi avranno ripercussioni sull'importo del salario accessorio.

Dopo anni di disinvestimento nei servizi pubblici l'opinione pubblica sugli stessi è in buona parte critica e negativa e quindi se dovessimo dipendere dal voto dei cittadini utenti il nostro salario subirebbe inevitabili contrazioni.

Prendiamo ad esempio uno sportello dell'anagrafe con poco personale e strumenti spesso obsoleti: cosa potrà dire il cittadino sull'operato dei dipendenti? Il cittadino, decisamente contrariato davanti a lunghe attese e a trafile burocratiche, darebbe forse una valutazione positiva ai dipendenti? Eppure sarebbe sufficiente un po' di pazienza e capacità di ascolto (ma i dipendenti pubblici sono tenuti al silenzio e alla fedeltà aziendale in base a codici di comportamento imposti per ridurli al silenzio) per capire che la causa del problema non sono certo gli impiegati dello sportello

E, sempre il cittadino, chiamato a dire la sua sull'operato dei dipendenti pubblici, non sarebbe magnanimo e troverebbe invece l'occasione per presentare il conto per le lungaggini burocratiche senza mai individuare i veri responsabili del problema ossia quanti, nel corso degli anni, hanno depotenziato i servizi pubblici facendo mancare loro strumenti e personale.

Nel sistema di valutazione dal basso e democratico i soli a guadagnarci sarebbero proprio i politici, non certo i servizi pubblici.

Serve allora ripensare in toto il lavoro pubblico, sottrarsi alle suggestioni di democratizzare dei percorsi di controllo che poi non servono a migliorare il servizio offerto alla cittadinanza e, una volta introdotti, si ripercuoterebbero negativamente su tutta la forza lavoro della PA a prescindere dai livelli di inquadramento.

Agire in termini populisti sulla performance finisce con il legittimarla ulteriormente (magari con un sistema premiale alla insegna della discrezionalità atto a differenziare il salario erogato creando disuguaglianze crescenti) quando invece è ormai acclarato quanto sia stata inutile e dannosa per i servizi erogati, per il personale e la retribuzione dello stesso

https://i2.res.24o.it/pdf2010/S24/Documenti/2023/11/23/AllegatiPDF/performance.pdf